О программе
В долгосрочной перспективе любой бизнес заинтересован в том, чтобы выращивать ценные кадры внутри компании, однако по факту обучение персонала часто заканчивается с завершением испытательного срока. Разовых мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, также может оказаться недостаточно, если на предприятии не сформирована единая система корпоративного наставничества, включающая прикладное непрерывное обучение на личном и чужом опыте.Курс будет полезен как собственникам и руководителям, так и специалистам по корпоративной культуре, T&D-менеджерам и всем сотрудникам, принимающим непосредственное участие в обучении и развитии других сотрудников с целью повышения их профессиональной подготовки.
Дополнительная информация
День 1Роль наставничества в развитии сотрудников предприятия• Понятие наставничества на промышленном предприятии• Цели и результаты реализации наставничества на предприятии• Основные виды обучения сотрудников• Цикл наставничества и его реализация на практике• Отличие в применении наставничества для производственного персонала и офисного персонала• Эффективность наставничества на разных этапах внедрения системы наставничества на предприятииТехнологии наставничества на производстве• Особенности обучения взрослы• Алгоритм формирования нового навыка• Уровни усвоения новой информации• Основные принципы наставничества• Типичные ошибки наставников в процессе развития сотрудников• Контроль качества работы наставников, формы контроля• Типы трудовой мотивации по Герчикову• Адаптация сотрудника на рабочем местеЭффективное планирование процесса наставничества• Понимание требований к результатам наставничества (модель компетенций, регламентирующие документы)• Выбор необходимых направлений развития сотрудника (уровни компетенций, требования к должности, разряду)• Определение основных и промежуточных целей развития сотрудника• Отличие работы с молодыми специалистами и другими рабочими (специалистами)• Использование рабочих целей и целей развития• Комплексная оценка уровня обучаемого (стажера)• Выбор необходимых методов и форм развития для каждого из выбранных направлений• Составление ИП на определенный период (год, квартал, месяц) и обсуждение его с обучаемым (стажером)• Утверждение ИП и интеграция его в рабочий процесс (график смен, выходные, дополнительные мероприятия)• Оценка рисков и назначение мероприятий промежуточного контроляПрактикум «Разработка системы целей развития на основе рабочих целей»День 2Коммуникативные инструменты наставника• Формирование доверия между наставником и обучаемым (стажером)• Технологии применения вопросов для получения информации и эмоционального влияния (создание мотивации к развитию)• Техники активного слушания• Принципы эффективного представления информации• Технология работы с несогласием обучаемого (стажера)Практикум «Разработка эффективных аргументов для моделированных ситуаций наставничества»Методы обучения на промышленных предприятия• Классификация методов обучения• Особенности постановки задачи для каждого из методов развития• Обучение на рабочем месте (специфика применения): • Производственный инструктаж• Метод усложняющихся задач• Вертикальная и горизонтальная ротация• Делегирование задач• Модель «Расскажи-Покажи-Дай сделать самому»• Анализ результатов пройденного этапа обучения (результаты, процесс, сложности, решения)Практикумы:• Кейс «Планирование развития с использованием Метода усложняющихся задач»• Кейс «Обучение стажера по модели „Расскажи-Покажи-Дай сделать самому“»• Кейс «Многофакторный анализ проведенного обучения»Самообучение сотрудника• Изучение технической и специальной литературы (документов, технических паспортов, регламентов) для освоения оборудования и применяемых технологий• Изучение учебных видеофильмов или дистанционных курсов для освоения необходимых технологий• Изучение технической и специальной литературы для повышения уровня технической грамотности, профессионального кругозора• Исследование моделированных производственных ситуаций с целью поиска оптимального решения• Самостоятельная тренировка (отработка навыка) с использованием тренажеров, макетовПрактикум «Постановка целей стажеру для развития методом самообучения»Обучение на опыте други• Обеспечение условий эффективного наблюдения• Копирование поведения• Обсуждение успешного опыта развития навыков с руководителями и квалифицированными коллегами• Обучение действием при решении сложных производственных задач• Анализ наблюдаемого поведения с выяснением причин принятия решения и возможных вариантов поведения• Выделение полученных рекомендаций и выводов для применения в своем развитииПрактикум «Обучение действием на примере проведения совещания»День 3Методы обучения на промышленных предприятиях (продолжение)Тренинги с отрывом от производства• Виды обучения с отрывом от производства (тренинги, семинары, вебинары) и их особенности• Постановка задачи на тренинг с определением параметров оценки результата• Анализ и контроль достигнутых на тренинге результатов• Внедрение полученных знаний и опыта в рабочий процесс обучаемого (стажера)Практикум «Оценка результатов обучения на тренинге в беседе со стажером»Развивающая обратная связь на производстве• Задачи обратной связи• Принципы обратной связи• Индикаторный подход при подготовке к обратной связи• Основные модели обратной связи• Корректирующая и поощряющая обратная связь• Эффективная супервизия• Решение практических кейсов с последующим обсуждением• Модель сторителлинга, как инструмент адаптации и развития• Обратная связь по наблюдаемому поведению и обратная связь по результатам выполнения рабочих заданий• Формирование рекомендаций и выводов после получения обратной связиПрактикумы:• Кейс «Обратная связь по результатам выполнения учебной задачи»• Кейс «Ролевое задание «Оценка презентации»Временные назначения (проектные команды)• Рабочие группы решения проблем (мозговой штурм)• Стажировка в другом подразделении или предприятии Холдинга• Проведение совещания или информирования коллектива• Обучение коллеги конкретному навыку• Временное исполнение обязанностей руководителя• Анализ выводов и уроков, полученных в процессе выполнения временных задачПрактикум «Постановка задачи стажеру на выполнение проектных заданий»Управление результатами наставничества• Критерии оценки качества обучения сотрудников (стажеров)• Формы и технологии оценки обучаемых (экзамен, аттестация и т. д.)• Анализ работы с обучаемым и сохранение успешных наработок• Лучшие практики. Обмен опытом между наставниками предприятия• Дополнение и корректировка личной модели наставничестваПрактикум «Составление карты наставничества»День 4Обратная связь как модель• Цикл управленческого процесса• 4 правила откровенности обратной связи• Критерии формулирования цели обратной связи в соответствии с 1-ым и 2-ым правилом откровенности• Важность формулирования цели обратной связи• Отражение выгоды и возможности для адресата обратной связи• Модель самопознания Окно Джохари — 4 зоны нашей личностиПрактикумы:• Упражнение «Работаем вместе: создание поля для дальнейшей практической отработки в команде по предоставлению и принятию обратной связи• Упражнение «Формирование целей обратной связи»Алгоритмы и техники формирования• Алгоритмы предоставления и принятия обратной связи• Алгоритм предоставления обратной связи• Правила принятия обратной связи — основные принципыПрактикумы:• Упражнение «Предоставление обратной связи»• Упражнение «Планеты». Закрепление умения принимать конструктивную обратную связь• Упражнение «Закрепление сформированных умений в предоставлении и принятии обратной связи»Summury. Подводим итоги курса