Директор по персоналу: система управления персоналом в организации

Директор по персоналу — это руководитель, который способен создать для компании дополнительную рыночную ценность через привлечение дефицитных квалифицированных кадров.
Цель курса — сформировать необходимые профессиональные и управленческие навыки.

Система управления персоналом

• Изменения в HRM на фоне глобальных экономических тенденций
• Зависимость роли и функций HR от состояния рынка
• Новые международные влияния на политику и практику управления человеческими ресурсами
• Роль HR в стратегическом управлении компанией
• Альянс CEO и HR
• Определение ключевых приоритетов в области управления человеческими ресурсами для достижения основных целей бизнеса сегодня и повышения эффективности работы компании завтра
• Маркетинговая HR-стратегия
• Аудит существующей службы управления персоналом компании
• Технологии и методы экспресс-диагностики, инструменты комплексной диагностики системы управления персоналом в компании
• Состав бизнес-процессов управления персоналом в деятельности компании
• Система работы с внутренними и внешними клиентами HR (топ-менеджеры, линейные руководители, сотрудники компании, рынок труда, органы власти и администрации)
• Корректировка структуры и функционала службы управления персоналом в соответствии с изменившейся стратегией
• Определение ключевых показателей эффективности службы управления персоналом
• Настройка ключевых HR-процессов на реализацию бизнес-стратегии

Практикумы:

• Кейс «Аудит системы управления персоналом»
• Кейс «Модель показателей эффективности системы управления персоналом»
• Кейс «Организационная структура службы управления персоналом»
• Кейс «HR-стратегия»

Матрица компетенций и оценка сотрудников полного цикла с применением ИИ

Фундамент: от контроля к развитию. Современные подходы к оценке

• Эволюция оценки. От KPI и Performance Review к Continuous Feedback и Development Cycle
• Матрица компетенций 3.0. Что это такое? Зачем связывать компетенции со стратегией компании и корпоративными ценностями? Пример «пустых» матриц. Клише и канцеляризмы в описании индикаторов
• Роль ИИ в оценке талантов. Обзор возможностей — от анализа текстовых ответов до предиктивной аналитики и выявления скрытых закономерностей

Создание ядра: разработка матрицы компетенций с помощью AI

• Структура компетенции: уровни проявления (от 0 до 3), поведенческие индикаторы
• Модель T-shaped специалиста: сочетание гибких (soft) и профессиональных (hard) навыков
• Где ИИ может помочь? Генерация поведенческих индикаторов, анализ вакансий для выявления ключевых требований, создание эталонных профилей

Инструменты оценки персонала: от 360 до AI-анализа

• Сравнительный обзор методов: 360°, Assessment Centre, кейс-интервью по компетенциям, OKR-сессии и еще 50+ инструментов в кратком обзоре
• Принципы качественной обратной связи: модель S-B-I (Situation-Behavior-Impact).
• AI-инструменты на практике:
• Анализ текстовой обратной связи: как ИИ выявляет основные темы, тональность и «слепые зоны» сотрудника
• Калибровочные сессии: использование дашбордов и аналитики для объективного сравнения сотрудников
• Геймификация: AI-платформы для оценки в игровом формате

Завершение цикла: принятие решений и развитие

• Матрица 9-Box: как правильно размещать сотрудников и интерпретировать результаты. Обсуждение ограничений и современных альтернатив
• Сессии калибровки (Talent Review): процесс и правила фасилитации для минимизации предвзятости
• Индивидуальный план развития (ИПР): от результатов оценки к конкретным шагам развития. Разрабатываем шаблон

Современная система мотивации и корпоративной культуры: как создать среду, которая мотивирует сама

Современная мотивация — что действительно движет людьми?

• Эволюция мотивации: от теории X/Y МакГрегора к автономии, мастерству и цели (Дэниел Пинк)
• Модель SCARF (Дэвид Рок): Статус, Определенность, Автономия, Связанность, Справедливость — как пять социальных факторов влияют на вовлеченность
• Роль ИИ в анализе мотивации: как с помощью AI-опросников и анализа коммуникаций выявлять реальные драйверы и «боли» сотрудников

Материальная мотивация будущего: справедливость, прозрачность и данные

• Стратегия компенсаций (Total Rewards): оклад, переменная часть, бенефиты — как сбалансировать пакет
• Грейдинг и вилка окладов: принципы построения, обеспечение внутренней и внешней справедливости
• Инструменты на основе ИИ:
• Анализ рынка труда: использование AI-платформ для получения актуальных данных по зарплатам в режиме реального времени
• Персонализация бенефитов: как AI-системы могут рекомендовать сотрудникам индивидуальные пакеты льгот (ДМС, спорт, обучение) на основе их поведения и предпочтений

Система адаптации, обучения и развития персонала

• Адаптация или испытательный срок?
• Инструменты адаптации
• Принципы формирования программ адаптации
• Оценка эффективности адаптации
• Стадии развития компании и система обучения
• Этапы создания подразделения
• Типы структур учебных центров
• Корпоративный университет как инструмент стратегического управления и идеологии
• Разработка и внедрение компетенций в компании
• Методы обучения и целесообразность их использования
• Внутреннее и внешнее обучение
• Критерии выбора внешних провайдеров
• Возможные сложности и типичные ошибки
• Разрабатывать или покупать тренинг
• Связь обучения с адаптацией и оценкой
• Формы и методы обучения периода «Адаптация»
• Наставничество — инструмент адаптации и обучения
• Как создать систему наставничества и эффективно встроить в программу адаптации
• Положение о наставничестве. Закон о наставничестве
• Материальная и нематериальная мотивация наставников в компании

Практикум «Разработка оценочных тестов по модели Киркпатрика»

Требования кадровой безопасности и риски в области управления персоналом

• Понятие кадровой безопасности. Виды оформления юридических взаимоотношений организации и физических лиц
• Актуальные изменения в трудовом и гражданском законодательстве, связанные с кадровой безопасностью
• Основные требования безопасности при заключении гражданско-правовых договоров с физическими лицами. Особенность работы с «самозанятыми» и работниками, имеющими статус индивидуального предпринимателя. Аутстафинг (лизинг персонала) как вариант кадрового обеспечения предприятия
• Основные риски и угрозы, исходящие от работников, варианты их реализации и возможные направления защиты. Противоправные действия, ответственность за которые предусмотрена законодательством и основные способы защиты от ни

• Анализ кадровых рисков, связанных с проведением специальной военной операции. Приостановка трудовых отношений с мобилизованными и добровольцами. Безопасные отношения с участниками СВО. Взаимоотношения предприятий с сотрудниками, покинувшими места постоянного проживания (релоцировавшимися)

Стандарты обеспечения кадровой безопасности. Законодательные нормы. Проверка кандидатов. Обращение с персональными данными

• Особенность обеспечения кадровой безопасности в условиях включения в состав России новых территорий. Особенности заключения трудовых и гражданско-правовых отношений с лицами, прибывающими с новых территорий
• Основные нормы трудового законодательства, в части регламентации труда дистанционных (удаленных) работников. Обеспечение кадровой безопасности при дистанционных (удаленных) методах работы
• Порядок взаимодействия структурных подразделений и должностных лиц предприятия по вопросам кадровой безопасности. Зоны ответственности подразделений (матрица компетенций)
• Создание и актуализация локальной правовой базы предприятия. Ознакомление и получение согласия от работника. Нормы трудового договора по вопросам кадровой безопасности
• Проверка персонала при приеме на работу. Сбор и анализ информации о кандидате по методу SMICE. Порядок анализа резюме, трудовой книжки, дипломов, характеристик и иных официальных документов. Анкеты для кандидатов на работу
• Официальные и неофициальные источники по сбору информации о кандидатах на работу. Использование ресурсов Интернета для сбора информации о кандидате
• Процедуры принятия на работу лиц, ранее занимавших должности государственной и муниципальной службы. Уведомление и получение согласия на их трудоустройство
• Признаки опасности у кандидата на работу. На что обратить внимание в «проверочных мероприятиях». Формирование модели потенциального нарушителя, применительно к различным должностям
• Актуальные изменения в законодательстве о персональных данных. Особенности обработки персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения. Введение уголовной ответственности за незаконную обработку персональных данны

Профилактика правонарушений и комплаенс-контроль. Проблемные сотрудники и судебная практика

• Превентивные мероприятия по предотвращению противоправных действий со стороны работников. Создание стимулов и мотивационных факторов, направленных на усиление лояльности. Реализация персональной ответственности;
• Выполнение требований законодательства по противодействию коррупции. Антикоррупционная политика предприятия. Принятие кодекса этики и служебного поведения работников как элемент кадровой безопасности. Формирование корпоративной культуры
• Понятие конфликт интересов в трудовых отношениях. Меры по предупреждению и урегулированию конфликта интересов на предприятии
• Создание системы обучения работников действиям во внештатных и чрезвычайных ситуациях (пожар, стихийное бедствие, теракт, диверсия и др.)
• Построение кадровой безопасности с различными группами риска. Работа с «жалобщиками» и иными работниками, злоупотребляющими своими правами
• Комплаенс-контроль работников, занимающих должности с коррупционными рисками. Анализ полномочий и результатов работы персонала на предприятии. Политика кадровой безопасности по минимизации комплаенс-рисков
• Основные требования трудового законодательства при привлечении работника к дисциплинарной или материальной ответственности
• Особенность проведения внутренних проверок и расследований по наиболее характерным противоправным действиям сотрудников (хищение, «откат», мошенничество, разглашение информации, конфликт интересов, увод клиентов и т.д.)
• Процедуры увольнения работников с позиции безопасности. Особенности увольнения работников, которые могут представлять угрозу для организации после увольнения
• Позиции судов при рассмотрении трудовых споров о неправомерном увольнении. Обзор судебной практики 2024 – 2025 годов. Методы, применяемые адвокатами для защиты своих клиентов в трудовых спорах.

Нематериальная мотивация: воздействие на глубинные драйверы

• Теория самодетерминации (Райан и Деси): базовая потребность в автономии, компетентности и связанности
• Признание и обратная связь: обзор моделей обратной связи. Принципы эффективной похвалы
• Инструменты на основе ИИ:
• Платформы для признания: как AI может помогать автоматически выявлять «героев недели» на основе анализа выполнения задач в Jira и предлагать номинации для награды.
• AI-коучи для руководителей: сервисы, которые анализируют переписку и календарь руководителя и дают рекомендации: «Кому из сотрудников вы не давали обратную связь более 2 недель?», «Поздравите Петра с годовщиной в компании»

Культура как система: от ценностей к ежедневным практикам

• Модель «Схема организации» Г. Хофстеде: анализ культурных измерений (дистанция власти, избегание неопределенности и др.)
• Фреймворк ACC*L (Гэри Л. Нил): как выстроить связь между целями компании, корпоративной культурой и лидерством
• Роль ИИ в диагностике культуры:
• Анализ тональности коммуникаций: как AI-системы могут анонимно анализировать настроения в коллективе и выявлять очаги напряженности
• Pulse-опросники: автоматизация регулярных замеров индекса вовлеченности (eNPS) и выявления трендов

Групповой практикум «Создание прототипа «Культурного кодекса» и защита проектов»